متابعةً لخاصيتنا الخاصة بالعمل والحمل ، سنقوم اليوم بالتمييز بين تأثير إجازة الحمل والأمومة على مختلف أنظمة الانتساب للضمان الاجتماعي و أشكال مختلفة من علاقات العمل قد تكون موجودة بين الشركة والعامل.
المسؤولون والعمالة العامة
بداهة ، الوضع الأكثر ملاءمة الذي يمكن أن تحصل عليه المرأة الحامل من وظيفة في الإدارة العامة يتم الحصول عليها من خلال معارضة المنافسة. في هذه الحالة ، لا يخضع المسؤول للنظام الأساسي للعمال العاديين ، لأنه يخضع للنظام الأساسي للموظف العمومي ؛ التنظيم القانوني الذي يمتد لتغطية حالة الحمل في جميع الجوانب ، سواء في فترات إجازة الأمومة وفي فترات خطر الحمل والرضاعة. علاقة العمل بين الموظف المدني والإدارة العامة بأن العقد غير محدد المدة لا يمكنك أن تفقد وظيفتك أبدًا لأسباب الحمل. دعونا نفكر في أي نوع من أنواع الإدارة أو الهيئات ذات الملكية العامة التي كان الوصول إلى المنصب من خلال معارضة المنافسة.
ومع ذلك ، لا تخضع جميع علاقات العمل في الإدارات العامة لهذا الرقم من الموظفين العموميين ، لأنه أصبح من المألوف توظيف العمالة للإدارة لفترة محددة أو غير محددة. هذه الأنواع من الوظائف هي مناصب الوصول المفتوح أو التعيين المجاني ، اعتمادًا على الإجراء الإداري الذي تم اتخاذه للتوظيف ولكنها قابلة للمقارنة مع اللوائح الحالية المتعلقة بشؤون العمل للشركات في القطاع الخاص.
العمالة الخاصة ونوع عقد العمل
كما نرى ، فإن عقد العمل العادي مع الإدارة يشبه عقد العمل مع أي نوع من الشركات. في هذه المرحلة ، يجب علينا تمييز نوع العقد الذي يدعم علاقة العمل بين الشركة والعمال لتحديد حقوق والتزامات الطرفين. افترض حالتين قياسيتين: * عقد غير محدد. مثل الحالة التي لا يوجد فيها مكان للطرد لأسباب تتعلق بالحمل أو إجازة أمومة أو إجازة غياب ... تصنف السلطة القضائية أي فصل يتم فصله في عامل مع عقد غير محدد خلال فترة الحمل أو الولادة أو الرضاعة الطبيعية. ما لم تدعي الشركة بشكل كامل أسباب الفصل بسبب خرقها للأنظمة الداخلية أو المخالفات الخطيرة جدًا التي يرتكبها العامل. * عقد مؤقت. الحالة التي يكون فيها إنهاء العقد أثناء فترة الحمل أو إجازة الأمومة أو فترة الرضاعة الطبيعية سبباً وجيهاً لانقطاع عقد العمل. من ناحية أخرى ، إذا قررت الشركة الفصل في وقت مبكر قبل نهاية العقد ، فسيتم اعتبار هذا الفصل أيضًا باطلاً من قبل محكمة العمل المختصة. تنشأ المعضلة المعقدة بعقد غير محدد ، بالنظر إلى أنه في حالة العقود المؤقتة ، الممارسة المعتادة من قبل الشركات هي عدم تجديد العقد وإنهاء علاقة العمل في وقت انتهاء العقد.
على الرغم من ذلك ، هناك ممارسة شائعة للغاية في العديد من الشركات وهي الانتقال من شركة إلى أخرى للعامل الذي يقوم بسلسلة عقود العمل المؤقتة لتجنب التوظيف إلى أجل غير مسمى. تخيل أي شركة لها شركتان تعملان في نفس النشاط ؛ بحيث أن Sociedad 1 SL و Sociedad 2 SL.
تتمثل الآلية المعتادة في إبرام عقود مؤقتة لمدة عام واحد في كل من الشركات المذكورة أعلاه ، مع خصوصية أن العامل دائمًا في نفس الوظيفة. إذا أصبحت العامل حامل ، فلا يتم تجديد العقد في آخر شركة تم تسجيلها فيها.
هذا الافتراض هو الاحتيال في القانون و إن عدم تجديد هذا العقد المؤقت سيُبطل تلقائيًا من قبل أي قاض بحكم أن العلاقة التعاقدية الحقيقية بين الشركة والعامل هي عقد غير محدد. في هذه الحالات ، يجب أن تكون شكوى العامل فورية إذا تم إخطار الشركة بعدم تجديد العقد.
أعمال حرة والحمل
هذا هو أسوأ وضع على الإطلاق، بالنظر إلى أن رقم الشركة والعامل يتزامن مع نفس الشخص إلى حد أنه في حالة العمال المستقلين المستقلين أو العمال المستقلين في النظام الزراعي ، يتعين عليهم التواصل مع الشخص المسجل للاستمرار في قيادة النشاط.
في هذه الحالات ، لا توجد إمكانية للفصل ، لكن تغطية المنافع الاقتصادية عن طريق الضمان الاجتماعي تتضاءل إلى حد كبير ، لأن استبدال العامل ضروري دائمًا في صورة الشخص الذي يعمل لحسابه الخاص في حالة وجود إجازة من خطر الحمل.
في المنشور التالي سنناقش الفصل الخاص بالوقاية من المخاطر المهنية والإجازات المرضية بسبب الحمل وحقوق والتزامات الشركة والعامل المتأثر في هذه الحالات.
